Wanneer je bedrijf hard groeit, verandert er veel. Ook wat betreft het team waar je mee werkt. En soms merk je op een gegeven moment dat iemand niet meer mee kan komen. Wat doe je dan? Want diegene is altijd heel waardevol geweest en je kan diegene erg waarderen. Lees in deze blog mijn 3 absolute don’ts in deze situatie en ook wat je juist wel kan doen.
Je bedrijf groeit en er verandert een heleboel. Het gaat zelfs in een razend tempo. Super natuurlijk, maar het brengt ook weer nieuwe uitdagingen met zich mee. Een van de dingen die je merkt, is dat iemand uit je team nu lastig mee kan komen. Voorheen ging het prima en was diegene een van je meest waardevolle krachten. Maar nu merk je dat het steeds minder goed werkt. Dingen gaan te snel, er worden andere skills verwacht en het loopt moeizaam.
Waarom dit funest is
Wanneer je merkt dat er een mismatch gaat ontstaan tussen een medewerker en het werk, ben je niet de enige die dit merkt. Realiseer je dat je medewerker dit zelf ook heel goed in de gaten heeft. En dat voelt niet prettig. Ga maar bij jezelf na als je er achter komt dat je iets niet beheerst of niet (meer) bij kunt houden. Dat voelt out of control, geeft stress en iemand kan zelfs volledig afhaken. Deze situatie is voor niemand prettig. Het geeft jou de nodige frustratie, de medewerker de nodige stress en het heeft zijn weerslag op de productiviteit en effectiviteit. Ook kan het je uiteindelijk aardig wat geld kosten.
Ingehaald door de tijd
Iemand die altijd goed zijn werk deed en lekker op z’n plek zat, hoe kan het dat er ineens toch een mismatch ontstaat? Helaas is niks voor altijd en is verandering de enige constante. Dit geldt voor je bedrijf en dus ook voor je team. Hoe graag je iemand ook mag en hoe prettig en goed je hebt samengewerkt, er kan altijd een moment komen dat je andere persoonlijkheden, skills, ervaring en expertise nodig hebt. Daar is niks mis mee. Dat hoort erbij. Je wordt ingehaald door de tijd en alle ontwikkelingen die jullie doormaken met het bedrijf. Bij elke fase horen ook weer andere needs. Wil je succesvol blijven dan zul je dit onder ogen moeten zien.
Maar als je gesteld bent op een persoon en je blij bent met elkaar, dan wil je dit het liefst zo lang mogelijk volhouden. Logisch. Dus wil je iemand ook niet zomaar laten gaan. Toch is het belangrijk om je volsprieten aan te houden en hier wel op te acteren. Want doe je niks in deze situatie omdat je eigenlijk sociaal wilt zijn, kan dat wel eens averechts uitpakken.
Waarom je in ieder geval ‘iets’ moet doen
Vaak zie ik een dergelijke situatie een aantal dingen gebeuren die ook pittige consequenties kunnen hebben. Vandaar dat ik mijn 3 don’ts hier met je deel en ook wat je beter wel kunt doen.
Don’t 1: Het laten waaien
Ik snap dat je het een lastige situatie vindt of dat je iemand een warm hart toedraagt, maar juist als dit laatste het geval is, doe in ieder geval niet niks. Oftewel laat het niet waaien. Het gaat namelijk niet vanzelf weg en het wordt meestal van kwaad tot erger.
Door niks te doen, gaat sowieso de productiviteit eronder lijden. Maar ook zelf krijg je frustraties, moet je gaten dichtlopen (of iemand anders uit het team), krijgt de medewerker meer stress of voelt diegene op een gegeven moment steeds minder toegevoegde waarde en betrokkenheid. Ook in je team gaat het schuren. Op een gegeven moment kom je in een negatieve spiraal terecht. Het kan zelfs zover gaan dat iemand helemaal vastloopt en je uiteindelijk een lang verzuimer aan je broek hebt hangen. Dit gaat je veel geld kosten en kan zelf je onderneming in gevaar brengen. Meer lezen over hoe je ziekteverzuim voorkomt? Lees ook mijn blog: Verzuim, hoe ga je er mee om.
Als je de signalen oppikt dat iemand het niet meer bij beent of afhaakt, dan is het dus de hoogste tijd voor een gesprek. De medewerker zal hier namelijk zelf vaak niet over beginnen, want die wil zijn/haar baan graag houden, vandaar dat jij hierin het initiatief zult moeten nemen. Wanneer je zo’n gesprek in gaat ben empatisch maar duidelijk. Baseer je op dingen die je ziet en hoort en niet op eigen interpretaties. Vraag iemand ook altijd of diegene het herkent. Kijk vanuit daaruit verder hoe de medewerker in kwestie het zelf weer wel kan laten werken en welke hulp hij of zij hierbij nodig heeft. Ben duidelijk over wat je wel van iemand verwacht. Windt hier geen doekjes om. Ben warm zakelijk. Ben dus duidelijk in dat je een bepaald niveau verwacht (binnen x tijd) en geef iemand de ondersteuning of hulp die iemand daarbij nodig heeft. De medewerker is wel zelf verantwoordelijk om het op te pakken en ervoor te gaan.
Don’t 2: Je bedrijf om deze persoon heen bouwen
Dit heb ik ook al heel vaak gezien. Iemand functioneert niet meer in de rol of functie waarvoor hij is aangenomen en er wordt een functie gecreëerd op basis van wat iemand wel kan. Idealiter zou je het totaal niet zo doen en of het voor je bedrijf het beste is daar twijfel je ook over, maar je doet het toch maar want anders is moet je iemand ontslaan. Hierdoor krijgt iemand een aparte status en ook privileges waar je eigenlijk liever niet aan wilt. Voor de korte termijn lijkt dit een geschikte oplossing, maar deze kaatst bijna altijd terug op de langere termijn in een groter probleem.
Bouw dus nooit je bedrijf om mensen heen. Blijf trouw aan je visie en bedrijfsmodel en heb het hier openlijk over. Zorg dat er voldoende vertrouwen is om met elkaar in gesprek te gaan en dat verantwoordelijkheden helder zijn. En wanneer iemand niet lekker in zijn vel zit of er dusdanige veranderingen zijn dat je altijd kijkt naar wat er wel kan, maar dat ook de uitkomst kan zijn dat jullie wegen weer scheiden. Wat mij brengt bij de laatste don’t.
Don’t 3: Geen afscheid durven nemen
Als je inmiddels door hebt dat het echt niet meer werkt en iemand ook niet verder meer kan groeien om het weer bij te benen, laat iemand dan niet toch zitten, omdat je geen afscheid durft te nemen. Ik zie dit vaak vanuit een sociale gedachte ontstaan, maar besef je dat het eigenlijk juist a-sociaal is. Als je iemand maar laat zitten en jij niet de knoop durft door te hakken, dan gaat iemand zich heel ongelukkig voelen. Terwijl iemand dus ook weer in een leuke andere baan aan de slag zou kunnen. En ook al vind je het zelf lastig om deze gesprekken te voeren, doe het toch. Als je hier wat hulp bij wilt, lees in mijn blog Personeel ontslaan, 3 tips om dit op een goede manier te doen hoe je dit op een goede manier kunt aanpakken.
Naar de medewerker toe en ook naar je team en jezelf is het dus socialer om deze stap wel te nemen als hij zich aandient. Op de manier hoe je het aanpakt kun je alsnog het verschil maken. Want je kan iemand natuurlijk ‘gewoon ontslaan’, maar je kan iemand ook allerlei hulp aanbieden zoals je netwerk, ingangen bij andere bedrijven of op een andere manier op weg helpen.
Mocht je dus in deze situatie verkeren met je team, doe in ieder geval niet niks. Neem actie, acteer op de signalen. Heb open gesprekken met elkaar. Ben duidelijk in je verwachtingen, maar wel empatisch wat betreft de relatie. Dan kun je beiden daarna weer tevreden en gelukkig verder.
Herken je deze situatie? Hoe is dat jou vergaan?
Voorkomen dat je team een energievreter is en wil je er juist uithalen wat er in zit?
Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!
