Grenzen stellen, je kan niet zonder in je leidinggevende rol. Toch vinden velen van ons dit lastig. We willen aardig gevonden worden of denken het zo’n vaart niet zal lopen. Maar voor je het weet zit je in een situatie waar je niet om gevraagd hebt of doe jij dingen die je helemaal niet wilt. Hoe bewaak je je grenzen en ben je duidelijk naar je team? In deze blog vertel ik waarom het stellen van grenzen je juist enorm gaat helpen en ook hoe je dit kunt doen als je er nu nog niet zo bedreven in bent.
Grenzen stellen is een must in je leidersrol. Maar lang niet iedereen vindt dit even makkelijk. Ik zie vaak genoeg dat allerlei dingen maar goed gevonden worden onder het mom van ‘ruimte geven’,’aardig gevonden willen worden’ of er ‘gewoon even niks van willen vinden’. The easy way out, die op de korte termijn misschien oké voelt, maar je op de langere termijn duur kan komen te staan.
Waarom geen grenzen je in de problemen brengt
Geen grenzen betekent dat alles kan en dat kan je aardig in de problemen brengen. Jou als persoon en ook je bedrijf. Als grenzen onduidelijk zijn, nemen teamleden alle ruimte en dan kan het toevallig precies de kant op gaan die je wilt, maar vaker gaat het eerder een kant op die je liever niet hebt. Dit kan uiteindelijk negatief uitpakken voor je bedrijf. Jullie halen niet de beoogde resultaten of de kosten lopen bijvoorbeeld erg op. Het kan ook zijn dat je zelf in een rol gemanoeuvreerd wordt die je eigenlijk helemaal niet wilt. En dit wil je natuurlijk voorkomen.
Je krijgt wat je tolereert
Om je een voorbeeld te geven: laatst was ik bij een overleg van een team waarbij de teamleden duidelijk aangaven dat het niet lekker liep en ze vonden dat er iets moest veranderen. Dit was al een hele tijd zo en ze hadden dit al diverse keren aangegeven. Ze konden er niet meer tegen. Alles ging nu moeizaam en er was zoveel geklaag. Ze waren er helemaal moedeloos van geworden en gaven aan dat het nu 2 voor 12 was.
Een krachtig signaal richting hun leidinggevende. Ongeacht of het waar was wat er allemaal wel of niet gebeurd was, het gevoel was er dat het zo niet verder kon en dat ze duidelijkheid wilden. Heldere boodschap. De volgende vraag was echter: en nu? Wat moet je dan doen als leider? Niks doen was namelijk geen optie. Het vertrouwen had al een aardige knauw gekregen. Niks doen zou maken dat het vertrouwen volledig weg was en verzuim of staken een reële optie werd. Belangrijk dus om nu regie te pakken als leider. Om te zeggen ‘ik heb jullie gehoord’, om te vragen ‘wat hebben jullie nu nodig?’ en daadwerkelijk in gedrag die stappen zetten, dus het ook waar te maken in de praktijk. Maar daarnaast was hier nog iets anders belangrijk. Namelijk duidelijke grenzen stellen.
Geef ongewenst gedrag geen vrij spel
Want inmiddels was er door de onduidelijkheid ook ontstaan dat klagen en meehuilen als leidinggevende (met hun medewerkers) werd goed gevonden. Er was in het verleden van alles gebeurd en daar kan je met z’n allen in blijven zwelgen, maar terug naar vroeger gaat niet meer en er verandert ook niks door. Maar dat gebeurde dus wel, het blijven zwelgen.
Dan ontkom je er dus niet aan om duidelijke grenzen te stellen. Als iedereen zijn zegje heeft gedaan, dan is het ook klaar. Tijd om vooruit te kijken. Pak als leider de regie. Niet alleen op het proces en wat er opgelost moet worden, maar ben ook duidelijk over de grenzen. Bedank voor alle input en openheid, zeg dat je snapt dat het vervelend is en dat je begrijpt dat het lastig is en de huidige situatie voor uitdagingen zorgt. En maak ook duidelijk dat je het nu belangrijk vindt om het te laten rusten en dat je nu vooruit wilt kijken. Dat je daarin een proactieve bijdrage verwacht en dat jullie kijken naar wat er wel allemaal kan. Dus pak de regie terug en stel grenzen aan wat je nu wel en niet wilt zien. Want alleen dan zal er wat veranderen.
De praktijk blijkt weerbarstig
Toch blijkt dit in de praktijk lastig. Vaak tegengehouden door de overtuiging dat je juist sociaal bent door mensen de ruimte te geven. Daarnaast wil je aardig gevonden worden en klinkt ‘grenzen aangeven’ al snel streng. En jij bent natuurlijk een fijne, begripvolle en makkelijke leidinggevende om mee te werken, toch? Dus laat je dingen gaan of geef je er in je eigen hoofd een draai aan en vertrouw je erop dat het wel goed zal komen. Hoe sociaal dit ook bedoeld is, grote kans dat het asociaal uitpakt.
Grenzen zijn nodig
Grenzen stellen is nou eenmaal nodig. Ik noem het ook wel leiderschap pakken of regie nemen. Je teamleden kijken toch naar jou en hebben deze grenzen nodig om goed te kunnen presteren. En jij hebt ze ook nodig. Want het maakt jouw leven een stuk makkelijker. In plaats van dat je gaten dicht moet lopen, mensen steeds moet terugfluiten en aanspreken of bij moet sturen, geven grenzen je team de houvast die ze nodig hebben en weten ze wat ze wel en niet kunnen doen.
Ben je op dit moment nog niet zo goed in grenzen stellen? Hoe kun je dit dan toch meer in de praktijk brengen zodat jij en je team er de vruchten van plukken? Hierbij een aantal handvatten.
1. Overtuig jezelf van de mindset dat mensen gebaat zijn bij grenzen
In plaats van het idee dat grenzen aangeven streng is of voor kleine kinderen, bedenk dat mensen juist graag duidelijkheid hebben en grenzen fijn vinden. Het geeft ze juist houvast en zo kunnen ze veel zelfstandiger werken en de juiste bijdrage hebben.
2. Ze vinden je juist een ‘toffe peer’, doordat je duidelijk bent en je grenzen aangeeft
Weet dat je team je juist kan waarderen, omdat je duidelijk bent. Het is vaak een verademing als duidelijk is wat wel en niet de bedoeling is. Ze zullen het niet altijd rechtstreeks tegen je zeggen, maar je teamleden vinden dit alleen maar prettig en je kweekt er juist vertrouwen mee.
3. Bedenk hoe je het het liefste hebt
Als je het lastig vind om te bepalen wat die grenzen dan moeten zijn, neem dan even de tijd om voor jezelf op te schrijven hoe je het het liefste wilt hebben. Hoe wil je dat mensen in je team werken? Wat vind je juist prettig en werkt goed voor jou en je bedrijf? Wat wil je loslaten en vervangen door iets anders? Waar wil je naartoe werken? Hoe ziet de samenwerking er in je team idealiter uit? Welke waarden vind jij normaal en dus belangrijk?
Als iets hier dus niet mee strookt, dan is het dus nee of kan je iemand aanspreken op gedrag wat je liever niet hebt. Hoe beter je weet wat je wel wilt (en dus ook niet), hoe beter en makkelijker het is om je grens aan te geven.
4. Luister naar je buikgevoel
Je intuïtie, of ook wel buikgevoel, is vaak een goede raadgever. Je hebt hem ook niet voor niets. Als iets niet goed voelt, ook al weet je nog niet precies waarom, dan kan het zomaar zijn dat een grens wordt overschreden. Een alarmbel dus die intuïtie en tijd om aan te geven dat je iets niet wilt of het anders ziet.
5. Zeg gewoon nee.
Nee is ook een antwoord. Dus als het nee voelt of je nee vindt, dan kan je dit ook gewoon zonder gene zeggen. Je hoeft je niet altijd met ellenlange uitleg te verantwoorden. Soms is nee gewoon voldoende en anders met een kleine context om het voor iemand in perspectief te plaatsen. Maar meer dan dat hoeft het niet te zijn en dat is goed.
Voorkomen dat je team een energievreter is en wil je er juist uithalen wat er in zit?
Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!
Grenzen stellen, waarom dit een must is in je leidinggevende rol