Je hebt een geweldig product, een gedegen visie en een team van fantastische professionals om je heen verzameld. Maar waarom is er dan toch weinig betrokkenheid, een laag energieniveau, een lagere productiviteit dan je zou willen en worden sales targets niet gehaald? Je begrijpt er eigenlijk niks van.
Ook al wil je het waarschijnlijk niet horen, het kan dat het antwoord ligt in je managementaanpak. Kijk eens naar de volgende lijst met 6 gewoonten die veel managers hebben waardoor ze collega’s, klanten en geloofwaardigheid verliezen. En meestal hebben ze het niet eens in de gaten.
1. Je bent niet duidelijk in wat je van iemand verwacht en wat je nodig hebt
Om iemand een vliegende start te geven als hij je team komt versterken, is het belangrijk om jouw visie, richting en verwachtingen te delen. Het is het fundament onder een lange, goede samenwerking. Maar vaak wordt vergeten of te weinig tijd genomen om de verwachtingen uit te spreken en aan te geven wat je nodig hebt. Wat zorgt dat de medewerker uiteindelijk onvoldoende uit de verf komt en steeds gefrustreerder raakt. En dat is logisch, want hoe kan iemand aan verwachtingen voldoen, als hij niet weet welke verwachtingen dit zijn?
In plaats van iemand dus aan te nemen, achter een bureau neer te zetten en hem na een korte introductie succes te wensen, is het aan te bevelen tijd te nemen om iemand de organisatie te laten zien, aan te geven waarom jullie doen wat jullie doen en jullie visie en richting helder uit te leggen. Neem ook de tijd om individueel kennis te maken. Dit zorgt voor wederzijds begrip en vertrouwen. En je kunt gelijk je verwachtingen uit de doeken doen. Vraag ook om feedback en stuur tijdig bij. Blijf het proces volgen en geef aandacht. Jij bent en blijft de gids.
2. Je laat te veel los, ook dat wat je wel hoort te doen
Je geeft het werk uit handen en laat je teamleden zelfstandig aan de gang gaan. Heel erg prettig. Alleen zijn er momenten dat je toch een email moet beantwoorden, een knoop moet doorhakken of moet laten merken dat je weet wat er speelt. Taken overdragen en zelfstandig werken is mooi, maar dat betekent niet dat jij als manager alles los kan laten. Wanneer je dat wel doet en je te weinig bemoeit met de gang van zaken, loop je de kans dat de betrokkenheid gevaar loopt en uiteindelijk je team of organisatie.
Natuurlijk moeten jouw toppers zelfstandig kunnen werken. Je wilt ze niet elke 5 minuten aan je bureau. Maar er zijn, ook als ze volledig zelf aan de slag zijn, momenten waarop ze even moeten kunnen sparren of het fijn is als jij interesse toont en weet wat er speelt. Geef medewerkers aandacht en blijf wel faciliteren. Dan hou je de betrokkenheid hoog. Dus ‘ja’ tegen zelfstandigheid en eigen verantwoordelijkheid, maar ‘nee’ helemaal je handen er van aftrekken en laten zwemmen.
3. Je neemt mensen alleen aan op hun skills
Je bent op zoek naar iemand die bepaalde skills meebrengt om je team te versterken. Selecteer je echter alleen daarop, dan is dat ook wat je krijgt. Maar waarschijnlijk verwacht je meer. Je wilt ook dat iemand zelfstandig kan werken, initiatief toont, met verbetersuggesties komt en zichzelf uitdaagt en zichzelf blijft ontwikkelen. Eigenlijk wil je iemand met een attitude die past bij jouw verwachtingen en past bij het bedrijf.
Als je dit heel duidelijk voor ogen hebt en dus ook van iemand verwacht, kijk dan vooral naar mentaliteit en houding als je iemand aanneemt. Natuurlijk zijn skills ook belangrijk, maar dat kan je makkelijker aanleren. Een bepaalde mentaliteit zal nog maar weinig veranderen, terwijl als je iets niet kunt of nog niet op een bepaald niveau kunt, je dit kunt leren. Kijk dus niet alleen naar skills bij het aannemen van supersterren voor je team. Zorg dat je de full-package goed onderzoekt en onthoud dat mentaliteit vrijwel niet zal veranderen.
Twijfel je af en toe of je als leidinggevende nou strakker moet sturen of meer vrijheid moet geven? Wil je graag een ‘dreamteam’ maar vraag je je af hoe je dat bereikt? Download nu gratis dit ebook ‘Creëer het team dat je wilt!’, doe de scan en krijg 15 waardevolle tips!
4. Je bent meer bevriend dan vriendelijk
Je kan vriendelijk zijn tegen iedereen, maar hoeft geen vrienden te zijn met iedereen. Dat zegt mijn businesscoach regelmatig en dat gaat hier ook op. Als manager of leider heb je nou eenmaal een andere rol en kun je niet, net als de rest van de collega’s, bevriend zijn met iedereen in je team. Dat gaat gewoon niet. Het is wat het is.
Als je vriendelijk bent, dan vertel je eerlijk wat je goed vindt aan het werk dat iemand levert, maar zeg je het ook als je iets anders had verwacht en geef je aan wat je graag anders ziet. Wanneer je je als vriend opstelt, blijf je vriendelijk lachen, geef je complimenten en joviale schouderklopjes, maar daar blijft het bij. Terwijl het in je hoofd tolt van de kritiek. Ben je vriendelijk dan ben je aardig, maar duidelijk en neem je een mentorrol aan waardoor de ander zich kan ontwikkelen. Blijf je een vriend, dan wordt een frustratie voor beide partijen met waarschijnlijk een afscheid tot gevolg.
Ben dus zeker vriendelijk, maar geen vriend van de mensen in je team. In plaats van vriendelijk lachen en alleen complimenten geven, is het waardevol om elkaar geregeld 1 op 1 te spreken om te bespreken hoe het gaat. Ben duidelijk in wat je ziet en wat je verwacht. En vraag hoe je je medewerker kan helpen om verder te groeien in zijn rol. Op deze manier kan iemand zich ontwikkelen tot volwaardig professional.
5. De cultuur van je organisatie (of team) is verre van optimaal
Komt iedereen vol enthousiasme en motivatie binnen ’s ochtends of neemt iedereen met een lang gezicht 
plaats achter zijn bureau en weten ze niet hoe snel ze hun oortjes in moeten doen? Als je nadenkt over het aantal uur dat wij spenderen op kantoor, dan is het toch prettig als dit een fijne omgeving is om je tijd door te brengen. Kleine veranderingen kunnen al leiden tot stijging van de betrokkenheid, de productiviteit, loyaliteit en werkgeluk.
Kijk eens naar hoe jullie er bij zitten. Heeft iedereen voldoende ruimte, is er licht, kan je rustig werken en ook ergens met elkaar overleggen? Maar naast de fysieke omgeving, hoe ga je met elkaar om? Worden er nare grappen gemaakt? Vieren jullie successen? Doen jullie geregeld wat samen als team? Je begrijpt wel wat ik bedoel. Hoe veiliger, positiever en transparanter de omgeving, hoe productiever je team is.
6. Je geeft je mensen geen ruimte
Je hebt inmiddels een heel team van goede mensen om je heen verzameld, maar nog altijd vind je het lastig om los te laten. Gebeurt het dan wel goed? Gebeurt het dan wel zoals ik wil? Gebeurt het wel op tijd? Enzovoorts. Maar als je niks of weinig loslaat, kunnen jouw teamleden ook niet bewijzen wat ze in huis hebben. En als je ze wel taken geeft, maar steeds over hun schouder meekijkt of het wel ‘goed genoeg is’ en blijft controleren, oftewel micromanagen, verstik je ze waardoor ze nooit uit de verf gaan komen, zoals je graag zou willen.
Geef ze dus de ruimte. Geef ze de ruimte om te doen waar zij goed in zijn en te laten zien dat ze de taken aankunnen. Ze zullen het wellicht niet precies op jouw manier doen, maar er zijn meerdere wegen die naar Rome leiden. En misschien zijn die wegen zelfs beter en verrassen ze je! Geef ze dus de vrijheid en verantwoordelijkheid om het hoe zelf te bepalen en zorg dat je er bent als het echt nodig is en ze juist faciliteert om het beste uit zichzelf te halen!
Hoe vind jij dat jij het doet als manager? En wat is jouw beste tip voor andere leidinggevenden die hiermee te maken hebben?